Conflitos no ambiente de trabalho são maiores com a geração Z

De acordo com Felipe Vieira, CEO da plataforma de desenvolvimento de carreira Networkme, a razão desses conflitos está na quebra de expectativas e nos diferentes estilos de trabalho. “Quando esses jovens conseguem o primeiro emprego, a quebra de expectativa é bastante normal. Eles esperam um ambiente de trabalho dinâmico, flexível e inovador, mas, muitas vezes, deparam-se com estruturas mais tradicionais e processos que não acompanham a agilidade com a qual estão acostumados. Essa desconexão entre as expectativas criadas e a realidade encontrada pode gerar desmotivação e uma sensação de frustração, dificultando a adaptação e o crescimento profissional nos primeiros anos de carreira”, diz. 

Márlyson Silva, CEO da Transfero, empresa de soluções financeiras em tecnologia blockchain, afirma que a falta de preparo emocional também é um problema para essa geração. “Os jovens de hoje, criados em um ambiente digital com fácil acesso à informação, podem enfrentar dificuldades em lidar com a pressão e o atrito no mercado de trabalho. O choque de realidade é grande, e muitos não conseguem se manter firmes em situações desafiadoras. Já vi casos de jovens que reagem emocionalmente a críticas, chorando, pedindo demissão ou denunciando chefes por discordâncias”, conta. 

Levantamento da YouGov aponta que 51,5% da geração Z latina afirmou que preferiria não precisar trabalhar todos os dias, enquanto, entre os baby boomers da mesma região, esse percentual foi de 38,9%. Outro destaque é que apenas 49% dos zoomers consideram o trabalho uma parte importante de sua identidade, comparado a 62% dos millennials (ao final da matéria, saiba à qual geração você pertence). 

Para Renato Herrmann, especialista de RH, existem três fatores que causam esse novo comportamento. Primeiro, essa geração aprendeu importantes lições sobre trabalho ao observar a experiência de seus pais. Segundo, sendo nativos digitais que cresceram com a internet, foram expostos ao sofrimento e às dificuldades relacionadas ao trabalho nas mídias sociais. Por último, essa parcela vivenciou uma recessão econômica e uma pandemia global, eventos que tiveram um impacto profundo e que destacaram ainda mais a importância do autocuidado e da preservação pessoal. 

“O que mais ouço ao conversar com essa geração é que eles não veem o trabalho como o centro de suas vidas, ao contrário da minha geração e das anteriores. E eu enxergo isso como algo muito positivo. Além disso, a geração Z exige maior transparência das empresas, já que cresceu em um ambiente onde as informações se tornam públicas rapidamente. Eles também têm uma forte consciência sobre sustentabilidade, inclusão e equidade, pressionando as empresas a abordarem esses temas de maneira autêntica, em vez de apenas pela aparência”, esclarece o especialista. 

A geração Z é, portanto, a que mais difere das anteriores na busca por propósito e equilíbrio entre vida pessoal e profissional (ao final da matéria, confira o Perfil da geração Z). Ao contrário das linhagens passadas, que, muitas vezes, priorizavam a estabilidade e a construção de uma carreira sólida em uma única empresa, esses jovens valorizam mais a flexibilidade, o bem-estar e a oportunidade de fazer um trabalho que consideram significativo e alinhado com seus valores pessoais. Essas questões também são levadas em conta no mercado de trabalho e consideradas diferenciais por alguns gestores. 

“No meu ponto de vista, essa é uma geração que está nos ajudando a valorizar temas que antes não estavam na pauta principal. Questões como diversidade racial e de gênero, pluralidade de competências, sustentabilidade e saúde emocional são alguns dos pontos fomentados por esses novos profissionais e que impactam positivamente o mercado de trabalho”, diz Daniel Eis, diretor da Contmatic. 

Felipe Vieira, CEO da Networkme, completa: “Eles esperam uma cultura organizacional mais horizontal, onde possam expressar suas ideias. A geração Z traz para o mercado de trabalho uma mentalidade de inovação e uma forte capacidade de adaptação às novas tecnologias. Eles introduzem novas formas de pensar e trabalhar, impulsionando a digitalização e a agilidade nas empresas”. 

Ana Carolina Cutrim, 26 anos, formada em engenharia mecânica, foi efetivada na empresa onde estagiava antes mesmo de concluir a graduação. Segundo a jovem, os fatores mais importantes na escolha de um emprego são o salário, a motivação com as tarefas e a flexibilidade oferecida. Ela conta que a dificuldade de lidar com seu chefe e os subordinados foram questões que a levaram a sair da empresa. “Embora não tenha chegado a um conflito direto, frequentemente enfrentava dificuldades ao lidar com superiores mais velhos, que tomavam decisões antiéticas para beneficiar a própria empresa, e com subordinados, que discordavam das minhas orientações. Acredito que o problema que enfrentei com um chefe arrogante pode ter raízes em uma questão geracional. O que eu percebo é que pessoas de gerações anteriores tendem a tolerar mais essas situações para manterem seus empregos. Eu, por outro lado, optei por sair”, detalha Ana Carolina. 

Formado em gestão de tecnologia da informação desde 2022, após concluir um curso de tecnólogo de 2 anos e meio, Vinícius Nogueira, 23 anos, é terceirizado na Caixa Econômica Federal pela Amazon Informática LTDA. Para ele, a prioridade nesta fase inicial da carreira é o aprendizado, e não o salário. “Acredito que, dentro dessa área, os pontos mais importantes na escolha de um emprego variam com o tempo. No meu caso, eu busco desenvolver meu currículo, com novas habilidades, certificações e experiências de trabalho. Atualmente, o salário não está entre minhas prioridades ao avaliar uma vaga, mas, sim, a possibilidade de aprendizado, crescimento e investimento da empresa em mim”, explica. 

Assim como Ana Carolina, Vinícius também enfrenta dificuldades de relacionamento com outras gerações. “Na verdade, (acho que) os conflitos com o pessoal mais velho acontecem porque, aparentemente, eles possuem um pouco de medo de ‘tomarmos’ o lugar deles. Dessa forma, em todas as áreas que atuei nesse mercado, eles acabam dificultando um pouco, evitando de me ensinar e coisas desse tipo. Com isso, na grande maioria das vezes, eu tinha que buscar conhecimento por conta própria na internet e em cursos para poder aprender”, conta. 

Para poder aprender”, conta. Já Luiza Kimura, 22 anos, graduanda em direito, relata que, em todos os lugares onde trabalhou como estagiária, os relacionamentos com outras gerações foram mais pacíficos. “Os conflitos que enfrentei no ambiente de trabalho geralmente surgiam por diferenças de visão ou falta de comunicação. No entanto, todos foram resolvidos por meio de diálogo e respeito mútuo. Em meus estágios, percebi que meus colegas estavam abertos a novas formas de realizar tarefas, especialmente no uso de inteligência artificial”, compartilha. 

Da geração Y (millennials), Murilo Rabusky, diretor de negócios da empresa de soluções tecnológicas Lina, afirma que a convivência intergeracional é necessária para o desenvolvimento das empresas. “Reconhecemos a diversidade geracional como algo importante e necessário para a inovação e a rentabilidade dos negócios. Acredito que promover a inclusão de pessoas, em todas as suas formas, é um investimento estratégico para construir uma cultura corporativa forte. Em meu cotidiano de trabalho, vejo que, quando combinamos habilidades técnicas da geração Z, por exemplo, com a experiência e o conhecimento das gerações anteriores, há o aumento da performance no dia a dia e um maior engajamento nas entregas. Além disso, percebo que o time se sente valorizado, independentemente da sua idade”, afirma. 

Perfil da geração Z

• Alta adaptabilidade
• Valorização da diversidade
• Busca por flexibilidade e propósito
• Dificuldade com hierarquia
• Menor permanência nas empresas
• Maior instabilidade emocional

Saiba à qual você pertence

• Baby boomers: nascidos entre 1946 e 1965
• Geração X: entre 1966 e 1980
• Geração Y(millennials): entre 1981 e 1995
• Geração Z: entre 1996 e 2010
• Geração Alpha:a partir de 2011