Após 10 meses com o home office como prática cotidiana para milhares de brasileiros, em resposta à pandemia da covid-19 iniciada em março de 2020, especialistas e parlamentares pedem a regulamentação do estilo de trabalho, com regras claras e ponderadas, em que empregadores e empregados não sejam prejudicados.
Atualmente, o teletrabalho está previsto e regulado apenas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 75, incluído na legislação por meio da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/17).
O texto da CLT define o teletrabalho como a “prestação de serviços fora das dependências do empregador com a utilização de tecnologias” e prevê as negociações do tipo de trabalho em um acordo individual. Para o advogado trabalhista Carlos Henrique Ferreira, da Ferreira Batista Advocacia, a legislação não é suficiente.
“O que está previsto na CLT é muito vago e dá margem para várias reclamações trabalhistas”, afirma. “Isso levará o Judiciário a começar a ter interpretações diferentes nos Tribunais Regionais do Trabalho e virará uma bola de neve até chegar ao Tribunal Superior do Trabalho (TST)”, diz.
Um cenário previsto que já começa a ser realidade. De acordo com dados do TST, entre março e setembro de 2020, foram registrados 263% mais casos nas Varas do Trabalho com os assuntos “teletrabalho”, “trabalho a distância” e “trabalho em domicílio”.
Perda de direitos
De acordo com o advogado Carlos Henrique Ferreira, a legislação permite duas grandes infrações contra o trabalhador: o não pagamento de hora extra e a falta de definição da responsabilidade de aquisição de equipamentos para o teletrabalho.
“O que temos na CLT protege muito o empregador e deixa o empregado em uma situação que não é muito confortável”, analisa. “É comum exceder a jornada de trabalho, já que, agora, empregadores acreditam que empregados estão à disposição a qualquer hora. Mesmo atendendo a essas demandas, os funcionários não ganham hora extra”, conta.
Mobilização coletiva
A regulamentação do home office também deve ser pauta de sindicatos locais. É no que acredita a advogada trabalhista do escritório Benhame Sociedade de Advogados Maria Lúcia Benhame.
Para ela, os acordos são mais efetivos se forem personalizados, ou seja, discutidos com cada empresa, e os sindicatos seriam atores importantes nesse debate.
“Empresas e empregados devem analisar e ver se o modelo de trabalho vale a pena ou não, e, se sim, fixar regras da maneira mais clara possível. Há muitas perguntas a serem respondidas, questões que ainda não estão sendo vistas”, reflete a advogada.
“Por exemplo, se a empresa está em São Paulo e o trabalhador em Salvador, qual é a regra trabalhista que o protege? A que foi estabelecida pelo sindicato paulista ou baiano? Qual calendário vale?”, questiona. “É aí que eu entendo que os sindicatos estão perdendo uma grande oportunidade de entrarem na pauta”, diz Maria Lúcia.
Como fica após a vacinação?
» Diminuição de gastos fixos para empresas, flexibilidade para o trabalhador e possibilidade de atuar de qualquer lugar estão entre as vantagens que o home office forçado após a pandemia explicitou. E por que acabar com esses aspectos positivos após a imunização contra a covid-19?
» Especialistas acreditam que, mais do que nunca, o trabalho remoto será uma realidade, mesmo após o fim do isolamento social. E a cultura de teletrabalho se tornou mais aceita. “O home office funciona e, quando conseguimos dosar e equilibrar esse modelo, melhoramos a qualidade de vida das pessoas. Quando você melhora a qualidade de vida, você melhora o profissional também”, afirma Anselmo Bonservizzi, sócio da Deloitte, empresa internacional
de serviços.
» Para manter o equilíbrio depois que a vacinação em massa se tornar realidade, gestores e funcionários de empresas apostam no modelo híbrido para garantir a interação social entre colaboradores em determinados momentos. No caderno Trabalho & Formação Profissional do próximo domingo (14/2), você vai conferir como as empresas estão se preparando para uma retomada segura e voluntária, sem deixar o home office e o lado humano para trás.
Glossário
Conheça os termos mais comuns relacionados à atuação fora das dependências do empregador
» Teletrabalho: de acordo com a CLT, é a prestação de serviços fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação. É feito fora do estabelecimento do empregador. Pode ser na casa do profissional ou em qualquer outro local que não seja nas dependências físicas da empresa.
» Home office: é o mesmo que teletrabalho e trabalho remoto, uma política de trabalho vista como benefício para o funcionário ao possibilitar dias de serviço alternados entre trabalho presencial e em domicílio. Não há uma legislação específica. Portanto, não exige uma formalização no contrato de trabalho e não precisa, como o teletrabalho, utilizar tecnologias de informação e conexão. Contudo, para o home office, pode haver o controle da jornada de trabalho e hora extra, bem como o empregador deve orientar o colaborador sobre as normas de saúde e segurança para a efetivar as atividades.
» Trabalho remoto: diferentemente do teletrabalho, pode ser feito em polos de trabalho alternativos fornecidos pelo empregador, como salas perto da residência do funcionário, por exemplo, ou em hotéis em viagem de trabalho
3 Regime híbrido: é o revezamento de equipes, em que um time trabalha por um período em home office e outro, presencialmente. É caracterizado pelo fato de as empresas darem autonomia e flexibilidade para os colaboradores. Eles alternam a jornada de trabalho entre dias no escritório e dias em home office.
» Anywhere office: mais do que um regime, o anywhere office (trabalhe de onde quiser) é uma cultura. O modelo permite e incentiva mobilidade, flexibilidade e liberdade para os colaboradores trabalharem da praia, da montanha, da casa da mãe, da cafeteria ou do coworking. Esse formato tem vantagens, dentre elas, contratar pessoas qualificadas de qualquer localidade.
Balança desigual
Para o senador federal e coordenador da Frente Parlamentar Mista do Serviço Público, Paulo Paim (PT/RS), a legislação atual é uma balança desigual. “Quando as empresas aderiram ao trabalho home office, deixaram de ter gastos com luz, água e até aluguel”, comenta.
“Tudo resultou em um ganho para o empreendedor, e eu não tenho nada contra isso. O que eu tenho contra é que o empregado não tem direito a nada”, pontua. “É uma espécie de escravidão moderna, porque o camarada não tem direito a nada, a não ser trabalhar e receber as horas trabalhadas”, critica.
Paulo Paim afirma que legislações que preveem apenas acordos individuais possibilitam mais poder de decisão a quem define o destino do colaborador. “O problema é que os acordos dão toda força para quem pode empregar e desempregar”, conta.
“Ou seja, se o empregado propor algo que o empregador não queira, não tem o que fazer, a não ser trabalhar sem direitos ou ficar sem emprego”, observa. A afirmação é confirmada por dados obtidos pelo Instituto DataSenado em outubro de 2020.
Mesmo com a Medida Provisória nº 927/20, que permitia ao empregador custear materiais para o empregado, em vigor na época da implantação do home office, a maioria dos trabalhadores saiu no prejuízo.
Dos 14 milhões de brasileiros em teletrabalho por estimativa do instituto, 68% não receberam auxílio da empresa em que trabalham para se adaptarem à nova rotina. Além disso, 19% tiveram redução de salário e 24% perderam algum benefício que era pago no estilo presencial.
Sem brechas
Agora, a preocupação de quem luta pelos direitos dos trabalhadores é garantir uma base sólida para quem permanecer no estilo de trabalho remoto mesmo após a vacina. Esse é o objetivo do senador federal Fabiano Contarato (Rede/ES), autor do Projeto de Lei (PL) nº 3.512/20, que obriga o empregador a fornecer e manter a infraestrutura necessária para o teletrabalho.
“A legislação trabalhista deve se adequar à realidade e considerar os seus problemas. A pandemia mudou a forma de trabalho de milhões de brasileiros, uma mudança que, provavelmente, não será revertida, mesmo com a superação da covid-19”, percebe. “Por isso, uma reforma da CLT é necessária para garantir a devida proteção aos trabalhadores que aderiram, por opção ou obrigação, ao teletrabalho”, propõe.
Garantias
Outro ponto que deve estar em uma futura legislação aprovada pelo Congresso Nacional é o de direitos básicos. O senador Paulo Paim alerta que um novo modo de trabalho deve ser respaldado com todos os direitos trabalhistas.
“É preciso definir limite de carga horária, tem que colocar no papel como será a Previdência desse trabalhador. Também tem que saber como esse trabalho será veiculado. Ele terá direito a seguro-desemprego? Se sim, quem paga e como paga? São questões a se pensar”, lista Paim.
Os parlamentares afirmam trabalhar pela regulamentação do home office, mas não sabem quando os projetos poderão ser votados. “Com a evolução do próprio regime de trabalho remoto do Senado Federal, esperamos que as comissões da Casa voltem a funcionar plenamente em breve, o que acelerará a tramitação de matérias importantes como essa”, torce Fabiano Contarato.
“Entendemos que esse projeto é essencial para o momento em que vivemos e que desempenhará uma função importante na resolução de disputas entre trabalhadores e empresas. Seguiremos trabalhando para que seja apreciado o mais rápido possível”, garante.
“Eu pretendo fazer discussões, ouvir toda a sociedade e quem está envolvido no assunto. Você vê que muitos querem trabalhar em casa, mas precisam estar firmados em direitos. É para isso que vamos trabalhar”, complementa Paim.
O diálogo é o caminho
Rodrigo Agostinho (PSB/ SP), deputado federal, protocolou o Projeto de Lei nº 5.581/2020 em dezembro na Câmara dos Deputados. O texto é resultado da discussão de um grupo de trabalho criado pelo parlamentar e composto por advogados, magistrados e membros do Ministério Público do Trabalho.
“É um tema novo e que precisa de amadurecimento. Consegui um entendimento maduro por meio desse grupo de trabalho de especialistas. Esse é o caminho. Meu projeto está bem construído, mas sei que não sou dono da razão”, diz. “Temos que dialogar antes de tomar uma decisão”, convoca.
Diferentemente de outros projetos apresentados durante a pandemia, o PL de Rodrigo é extenso e abrange pontos inéditos, como a saúde mental do trabalhador. Pela proposta, empresas deverão promover palestras e outras formas de comunicação sobre bem-estar emocional para os colaboradores, além de respeitar o tempo de desconexão do funcionário.
Idosos também são protegidos pelo PL e poderão optar pela modalidade e devem ser atendidos de acordo com as necessidades físicas e os conhecimentos acerca da tecnologia. Já pessoas com deficiência ou com familiares nesta condição podem solicitar o teletrabalho sem prejuízo na remuneração.
Mulheres vítimas de violência doméstica e que pediram medidas protetivas podem solicitar ao empregador o trabalho remoto para evitar a circulação nas ruas e encontrar o agressor. O PL garante a confidencialidade da situação na mudança de contrato.
Produção x horas
“A ideia da legislação não é criar amarras para o setor empresarial, mas definir regras mínimas de convivência para o empregador poder trabalhar feliz, produzindo e perto da família, por exemplo. O teletrabalho permite melhor bem-estar, e isso deve ser priorizado”, afirma.
“As relações têm mudado. Muitas empresas já têm colocado as entregas de tarefas como algo de maior valor do que o simples cumprimento de horas de trabalho. Então, temos de acompanhar essas mudanças e oferecer segurança jurídica”, conta.
O deputado defenderá a criação de uma comissão especial para tratar do assunto e acredita que é necessário ouvir a sociedade, os trabalhadores, por meio de audiências públicas, analisar os processos no Poder Judiciário para ver o que está sendo solicitado e, assim, criar uma regulamentação eficaz.
PALAVRA DE ESPECIALISTA »
Maturidade para regulamentar
“Não há respostas prontas para a regulamentação do home office. A discussão tem que ser feita de maneira madura; se não, pontos importantes ficarão para trás. Falta também maturidade.
Trabalhadores, e principalmente servidores, são vistos com desconfiança, ou como alguém que precisa de controle. É um preconceito existente e que é incorporado nas discussões parlamentares porque os tomadores de decisões não buscam se aprofundar.
O que se vê é que ouve-se pouco as pessoas que realmente estão na área e têm experiência. Não é uma realidade ouvir a academia que estuda e trabalha com a área e que pode trazer novos pontos de vista.
Tivemos conversas com dezenas de parlamentares, em 2020, e temos percebido posições muito firmes, porém, às vezes, muito pouco informadas. Assim, não vamos conseguir melhorar nada.
A discussão na Câmara, por exemplo, ainda está muito primária, infantil e pouco desenvolvida. É preciso perceber o despreparo, trazer aconselhamento para perto, pedir pareceres técnicos, ouvir quem trabalha na área, fazer uma síntese e assim produzir uma regulamentação.”
Pedro Pontual, presidente da Associação Nacional dos Especialistas em Políticas Públicas e Gestão Governamental (Anesp), mestre em políticas públicas pela Indiana University e mestre em administração pública pela Harvard Kennedy School
No serviço público
Anabel Alves, 55 anos, aderiu ao modelo de trabalho remoto logo no início da pandemia, em março de 2020, e passou por um duro período de adaptação. Um dos maiores desafios da técnica judiciária do Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios (TJDFT) foi se adaptar com a tecnologia, sem ajuda de equipes de suporte.
“Quando recebemos a notícia do trabalho em casa, de imediato, fiquei aflita. Eu não tenho muita intimidade com a tecnologia e isso me assustou bastante. No trabalho presencial tem um colega que tira dúvidas, ajuda com algo que não sei sobre a máquina. Em casa, não”, afirma.
“Fiquei desesperada. Sou da época da máquina de escrever, sabe?”, conta, aos risos. Apesar da dificuldade, Anabel conseguiu se adaptar. Ela decidiu adquirir os próprios equipamentos de trabalho, de acordo com as necessidades dela, em vez de usar os materiais que utilizava no regime presencial que era uma opção dada pelo TJDFT. A sergipana comprou um computador, dois monitores para visualizar melhor o sistema do órgão e uma nova cadeira.
“Eu percebi que ficaríamos por um período muito grande nessa forma de trabalhar e, por isso, preferi comprar algo que ficará comigo, que eu não tinha ainda”, declara. “Quando retornarmos ao presencial, caso o home office se torne uma prática esporádica, já vou ter o material necessário”, diz.
Aliás, o formato híbrido é uma proposta que agrada a servidora. “Eu escolheria as duas formas de trabalho. Sinto muita falta dos meus colegas, de ver gente, de me arrumar pra sair… Não que eu trabalhe de pijama, mas é diferente. Apesar disso, o home office também dá um conforto bom”, compara.
O TJDFT regulamentou o teletrabalho na pandemia por meio de uma portaria. Para ela, a flexibilidade é uma vantagem que torna a atuação em casa mais atraente. “Em dias com trabalhos urgentes, podemos exceder o horário; mas temos a vantagem de, no outro dia, entrar um pouco mais tarde, para compensar”, afirma. “De toda forma, o trabalho tem que ser o mesmo, feito de maneira disciplinada, seja presencial, seja remoto”, diz.
Migração de modelo
O presidente da Associação Nacional dos Especialistas em Políticas Públicas e Gestão Governamental (Anesp), Pedro Pontual, alerta para a necessidade de entender as peculiaridades do trabalho remoto no serviço público.
“Há uma resistência muito grande em aderir a esse tipo de trabalho para servidores. Isto porque há uma crença social de que ele precisa ser controlado para produzir algo e de que, se ele estiver feliz, a administração pública está sendo prejudicada”, afirma.
“Essa é uma percepção que acompanha a gestão pública e, por isso, ela é mesquinha no controle do servidor. Mas a pandemia chegou e o Estado descobriu duas coisas: o servidor consegue trabalhar fora da repartição, ser feliz e produzir mais, e ele ainda lucra”, calcula.
O mestre em políticas públicas pela Indiana University diz que este é um avanço para os servidores públicos. Ele afirma que o home office criou oportunidades para funcionários que vivem com familiares com deficiência, acamados ou filhos pequenos dialogarem com os chefes e negociarem o trabalho remoto.
Flexibilização
“Começa a se ver que o servidor não está mais oprimido por uma desconfiança tão grande que você mal podia sair mais cedo para buscar seu filho na escola”, conta. Mesmo assim, é necessário ter regulamentação para tornar as exceções possibilidades concretas.
“Existe uma grande diferença entre público e privado. No setor particular, se não é proibido, escrito e publicado, pode ser feito. No público, só se pode fazer se tiver uma normativa clara, legal e explícita”, diz.
Para ele, o Governo tem reagido bem às necessidades do trabalho remoto, com a criação de instruções normativas para gerir a produtividade do servidor em vez de se embasar na simples contagem de horas. Agora, é necessário continuar a testar novos caminhos, sem medo de errar.
“Aceitar a inovação em um espaço formal é uma dificuldade do Brasil, o que é muito ruim, já que desprezamos a criatividade, algo cultural, para a administração pública”, avalia. “Temos que testar e testar, ajustar, até chegar ao desenho final adequado”, aconselha.
*Estagiária sob supervisão da subeditora Ana Paula Lisboa