De acordo com dados da pesquisa da McKinsey & Company, Women in the Workplace, realizada em 2023, 48% da força de trabalho global é composta por mulheres. No entanto, apenas 28% dos cargos C-Level são ocupados por elas, indica o relatório. Contudo, há empresas que conseguem, a partir de políticas internas de contratação e desenvolvimento de talentos, mudar essa realidade.
Giovana Pacini, presidente da Merz Aesthetics® Brasil, destaca que para ampliação da equidade de gênero é preciso conscientização de todo ambiente de trabalho e também de aliados externos. “Nossos pares homens são muito importantes no processo de reconhecer e abrir espaço para mulheres, mas somos nós mesmas que escutamos e entendemos umas às outras […]”, diz a profissional.
Desde que assumiu a cadeira principal, Giovana Pacini conta que já desenvolveu percepções importantes de estratégias para desenvolvimento da equidade de gênero nas empresas. A seguir, ela compartilha seus aprendizados ao longo dos 20 anos de carreira atrelados à luta pelo direito das mulheres. Confira:
1. Estabeleça um sistema de políticas claras e estruturadas
Para cada 100 homens promovidos de posições operacionais para liderança, apenas 87 mulheres conseguem o mesmo, aponta o relatório da McKinsey. Giovana Pacini pontua que parte disso está atrelado a falta de políticas de Diversidade e Inclusão que explorem mais do que a contratação.
“Igualdade de oportunidades significa, sim, dar mais espaço para quem tem menos. É tratar de forma diferente para enfim atingir essa igualdade. E isso precisa estar incluído nas políticas empresariais. Por exemplo, como vamos permitir que mulheres que querem também ser mães cresçam em suas carreiras com um modelo totalmente presencial?”, questiona a profissional.
2. Defina metas claras e reais
Determinar, acompanhar e medir metas de equidade de gênero é fundamental, mas elas precisam ser estruturadas com base em dados concretos. Ações simples e de baixo custo, como a implementação de comitês de diversidade, podem ter resultados significativos na representação feminina.
“Um estudo americano [publicado na American Sociological Review, em 2006] apontou que comitês podem ter resultados médios de até 30% na ampliação da representação em alguns casos. Esse é um bom exemplo de como pensar em metas reais, que sejam atingíveis […]”, explica Giovana Pacini.
3. Ofereça mentorias
A especialista compartilha que, ela própria, passou por programas de mentorias que permitiram sua ascensão na carreira, destacando o processo quando assumiu a presidência brasileira da Merz Aesthetics®. 67% das mulheres acreditam que precisam de suporte para construir confiança de sentir que podem ser líderes, apontam dados da KPMG Women’s Leadership Study.
“Para além de habilidades práticas, nós infelizmente sofremos muito com a síndrome da impostora. Desenvolvimento profissional também é construção de autoconfiança para entendermos que sim, somos capazes. Mentorias nos levam a enxergar pontos que sozinhas nem sempre conseguimos. Oferecer isso para outras mulheres é permitir que elas se libertem de certas amarras para progredirem”, completa.
4. Equipare os salários
Embora pareça óbvio, salários iguais para homens e mulheres na mesma posição ainda não são realidade. Segundo dados do Banco Mundial, solucionar práticas discriminatórias, como disparidade salarial, pode aumentar o PIB mundial em mais de 20%.
“Como líder feminina, equidade salarial é fundamental para mim. É importante implementar auditorias de salários para garantir esses processos. As pessoas falam sobre dinheiro e precisam falar. Só assim a gente consegue mudar essa realidade”, afirma a profissional.
5. Viabilize a cultura da inclusão
Diversidade também impacta os negócios e o potencial de retorno financeiro das empresas. Segundo dados da McKinsey, a diversidade de gênero nos níveis executivos amplia em 21% a chance dos lucros serem acima da média. “Para equipes serem bem engajadas, precisam se sentir incluídas. Em todos os níveis, a escuta é fundamental. Sem processos claros de inclusão, que passam também pelas relações interpessoais, não conseguimos construir um negócio forte e saudável”, finaliza Giovana Pacini.
Por Clara Barcellos
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