Comemorado em 28 de junho, o Dia do Orgulho LGBTQIAPN+ é uma data que nos convida a refletir sobre a relevância da pluralidade em todas as áreas da sociedade, inclusive no ambiente corporativo. Nos últimos anos, houve um crescente interesse pela diversidade dentro das empresas, resultando em várias pesquisas que destacam o poder transformador da inclusão no mercado de trabalho.
Nesta época, inclusive, é muito comum que as empresas desenvolvam campanhas de comunicação sobre o tema, seja para mencionar a data ou para se posicionar a respeito. Segundo um relatório divulgado pela McKinsey & Company, empresas com diversidade de gênero em seus times executivos têm 21% mais chances de obter retornos financeiros acima da média. Outra pesquisa, realizada pela Deloitte, revelou que 83% dos executivos consideram a diversidade um fator importante para o sucesso da organização.
Para além do mês de junho
De fato, essa é uma pauta bem presente em junho. Mas e nos outros meses, o que é feito para manter vivo o combate à LGBTfobia? Será que todas as organizações que fazem questão de incluir esse dia no calendário têm iniciativas internas que visam promover o respeito, dar voz a essas pessoas e reconhecer o trabalho desses profissionais?
“Esse é o tipo de reflexão que se faz necessária na hora de construir uma cultura organizacional que tenha como um dos pilares a diversidade. Essa temática precisa se manter presente e conseguir se sustentar fora de datas comemorativas. Caso contrário, qualquer iniciativa que seja desenvolvida a partir da sazonalidade perde o valor simbólico. As pessoas precisam enxergar sentido em tudo aquilo que é comunicado, senão a mensagem se torna um conteúdo vazio”, diz Eder Gonçalves, head de Marketing e Conteúdo e embaixador de Diversidade na Dialog, HR tech que lidera o mercado de Comunicação Interna e engajamento no Brasil.
O profissional ainda destaca que trabalhar a diversidade no ambiente de trabalho não é como seguir uma receita de bolo. “Isso significa que cada empresa precisa conhecer suas particularidades para que, assim, identifique o melhor caminho para trilhar internamente”, ressalta Eder Gonçalves, reconhecendo que existem diferentes obstáculos a serem superados dentro das organizações.
Desafio dos vieses inconscientes
Segundo ele, um dos maiores desafios enfrentados na promoção de conceitos relacionados à diversidade, equidade e inclusão é a presença de vieses inconscientes. Estes basicamente consistem em padrões de pensamento que seguem preconceitos estruturais e afetam como interpretamos a realidade.
“Tudo isso acontece, como o próprio termo sugere, inconscientemente. Nesse sentido, para romper estereótipos, é fundamental que a empresa trabalhe, em primeiro lugar, a conscientização. Isso pode ser feito por meio do compartilhamento de informações qualificadas e extraídas de fontes confiáveis, bem como com a participação de especialistas no assunto em palestras e outros encontros temáticos”, explica.
Sempre é tempo de começar
É fato que existem organizações com culturas mais conservadoras e há marcas mais modernas, cuja diversidade faz parte do DNA corporativo desde o primeiro dia. “Para estas que já nasceram com a mentalidade que se espera nos dias de hoje, o debate sobre o assunto tende a fluir melhor e acontecer de forma orgânica. Já para aquelas que se esquivam do tema ou ainda não enxergam a importância de debater esses conceitos, começar a adotar políticas inclusivas pode ser um tanto desafiador”, comenta o profissional.
No entanto, Eder Gonçalves ressalta que, embora os desafios sejam muitos, sempre é tempo de começar. Para ele, quando a empresa inclui no fluxo da comunicação pessoas que se identificam em grupos de afinidade, como o da comunidade LGBTQIAPN+, ela agrega muito valor à mensagem que está compartilhando.
“Quando a empresa permite e, mais do que isso, incentiva os colaboradores a compartilharem relatos pessoais, ela ganha a atenção de seus pares e humaniza o discurso. É muito diferente a forma como as pessoas recebem a narrativa da diversidade e da inclusão quando ela é projetada por alguém que tem propriedade no assunto”, explica.
Conforme Eder Gonçalves, isso humaniza a marca e o assunto. “Uma instituição, por mais engajada que seja, continua sendo apenas uma marca defendendo uma ideia. Agora, quando um indivíduo expõe o que viveu ou compartilha suas experiências, tudo aquilo que está sendo dito ganha alma – e isso é o que empodera qualquer cultura”, destaca.
Primeiros passos
Questionado sobre os primeiros passos que toda organização engajada com a pauta precisa dar, o embaixador de Diversidade na Dialog diz que a primeira coisa a ser feita é identificar o perfil do público interno. “Só assim a empresa consegue definir qual é a melhor forma de se comunicar com ele e quais ações precisam ser desenvolvidas para que, com o passar do tempo, a organização conte com um quadro de funcionários mais plural”, explica.
Contudo, é importante tirar as ideias do papel. “Afinal, de nada adianta construir um manifesto sobre o tema se nada do que foi proposto ali é enxergado no dia a dia. Uma cultura organizacional, para que seja sólida e consiga inspirar as pessoas, precisa ser consistente e retratar a realidade da empresa”, defende.
Além disso, Eder Gonçalves também frisa a importância da participação das lideranças no combate à discriminação no ambiente de trabalho. “Além de serem vistos como um reflexo da cultura da empresa, esses líderes também são um importante ponto de apoio para os colaboradores. Nesse sentido, eles precisam estar preparados para acolher as pessoas que sofrerem qualquer tipo de preconceito e dar a elas o direcionamento necessário dentro da organização”, conclui.
A jornada da diversidade, da equidade e da inclusão no ambiente de trabalho é longa, mas é um trajeto que precisa ser percorrido diariamente para que, cada vez mais, as empresas consigam refletir internamente o que se espera de uma sociedade respeitosa e ciente da importância da pluralidade nos espaços de convivência.
Por Maria Fernanda Benedet
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