A reforma trabalhista até aqui
Após um ano de vigência das dezenas de mudanças na CLT, faltam números para mapear, com precisão, o real impacto das medidas no mercado de trabalho. Há, ainda, pendências jurídicas que devem seguir em pauta em 2019, além da decisão do presidente eleito, Jair Bolsonaro, de aprofundar a reforma
As alterações mais substanciais da história do trabalho no Brasil completaram um ano de vigência neste final de 2018. Sancionada pelo presidente Michel Temer após muitos debates acalorados que ainda hoje perduram, a Lei 13.467/17 entrou em vigor em 11 de novembro de 2017, trazendo 117 alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e encaminhando a relação entre trabalhador e empregador para o que os defensores das alterações classificaram como flexibilização e modernização da lei.
A expectativa era de abertura de campos de emprego e oportunidades de escolha. ;Estamos dando mais um passo rumo a um Brasil de mais crescimento, mais empregos e mais oportunidades;, disse Temer na ocasião. Mas, ainda hoje, há pontos sendo discutidos no Supremo Tribunal Federal (STF) e, segundo dados do IBGE, ainda faltou trabalho para 27,2 milhões de brasileiros no trimestre encerrado em outubro deste ano.
Entre os especialistas, o único consenso parece ser o de que ainda é muito cedo e faltam índices consolidados para saber o real impacto da reforma, e os dados mais concretos dizem respeito ao grande recuo de reclamações trabalhistas: diminuiu o volume de novas ações, reduziu o grande estoque na Justiça do Trabalho e alterou aspectos processuais.
;Primeiramente, ainda é muito cedo para avaliar as mudanças na geração de empregos e reformulação do mercado de trabalho. Isso porque ela foi implementada em contexto macroeconômico de fragilidade e crise. Nesse cenário, ainda é muito difícil avaliar qual foi e qual vai ser o impacto. Há muito ruído e dados incompletos;, pondera Carlos Alberto Ramos, professor do Departamento de Economia da Universidade de Brasília (UnB).
;Em relação ao direito material, ou seja, aos contratos de trabalho, a reforma trabalhista, ao contrário do que se supunha, não gerou empregos. Não basta você alterar uma legislação para acarretar em novos empregos. O que os gera é um conjunto de medidas, como redução de impostos e incentivos fiscais. A legislação trabalhista seria apenas um dos itens para a geração de emprego;, avalia Múcio Nascimento Borges, juiz titular da 33; Vara do Trabalho do Rio de Janeiro. Este mês, o presidente eleito, Jair Bolsonaro, defendeu um aprofundamento da reforma trabalhista, mas ainda não anunciou as alterações que pretende introduzir. Segundo Bolsonaro, ;é horrível ser patrão no Brasil com a legislação em vigor;.
Ações diminuem
;Na verdade, o maior impacto foi mesmo a redução do número de ações trabalhistas novas. Essa reforma alterou não só o que diz respeito ao direito material, relativo aos contratos de trabalho, mas trouxe também uma alteração significativa no processo trabalhista;, afirma o juiz Múcio Nascimento Borges. Antes da reforma, o trabalhador que entrasse com uma ação e a perdesse não precisava pagar pelos custos de honorários dos advogados da parte vencedora. Também não arcava com os custos dos laudos periciais. Agora, a parte perdedora do litígio é encarregada dos custos. ;Para o empregado, agora, o processo é mais oneroso. Caso não tenha sucesso na ação, ele tem que pagar. Para ter a gratuidade da Justiça, os critérios passaram a ser mais rigorosos.;
Não por acaso, embora tenha havido um pico de casos quando mudanças entraram em vigência, logo em seguida, a partir de dezembro de 2017 e janeiro de 2018, o número de casos novos que chegaram mensalmente às Varas de Trabalho foram inferiores aos dos meses referentes ao mesmo período. Dados do Tribunal Superior de Trabalho (TST) apontam que, entre janeiro e setembro de 2017, as Varas receberam 2 milhões de reclamações trabalhistas, contra 1,2 milhão no mesmo período de 2018. Em setembro de 2018, mês mais recente do levantamento, foram 137 mil novas ações, 31,9% a menos do que em setembro de 2017.
Em dezembro de 2017, o resíduo nas Varas e Tribunais Regionais de Trabalho era de 2,4 milhões de processos aguardando julgamento e, hoje, o número caiu para 1,9 milhão. ;A reforma começou a surtir efeito, aos poucos, na medida em que você já tem uma redução consagrada e configurada do número de reclamatórias jurídicas. Isso já é muito favorável para o próprio judiciário trabalhista, que vê um desafogamento;, afirma o advogado Décio Freire, sóciofundador da Décio Freire Advogados (DFA).
Edson Castro, presidente do Sindicato do Comércio Varejista do Distrito Federal (Sindivarejista), também comemora o desafogamento. ;Nossa avaliação, para o DF e para o Brasil, é de que isso favorece não só o empregador, mas também o empregado. Antes da reforma, entrava-se com ação de modo irresponsável, sem maiores consequências no caso de derrota. A reforma moralizou essas situações;, opina. ;No Brasil, o trabalhador tradicionalmente entra na Justiça após o fim do vínculo empregatício, não quando está dentro da empresa. Se o empregado não corre riscos para fazer a ação, ;tudo o que vier é lucro;, por assim dizer. Isso aumenta artificialmente o número de conflitos;, acrescenta Carlos Alberto Ramos.
Irregularidade
;Ainda é cedo para uma avaliação precisa;, pondera a desembargadora Dalva Amélia de Oliveira, ;mas a redução de demandas ajuizadas depois da reforma é um dado que não pode ser desprezado. Acho que a mudança de regras quanto ao recolhimento de custas, condenação em honorários advocatícios e multa para testemunhas que faltem com a verdade influenciaram na redução das demandas.;
Professor de economia na Unicamp e diretor do Centro de Estudos Sindicais e de Economia do Trabalho (Cesit), José Dari Krein tem uma leitura mais crítica desses números, observando sob o viés da informalidade e da irregularidade. Como exemplo, ele lembra que, no primeiro trimestre de 2018, mais de 2,4 milhões de empresas deixaram de depositar o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), de acordo com dados do Relatório Anual de Informações Sociais (Rais) e no recolhimento do Fundo. ;O nível de irregularidades é enorme. Historicamente, temos também uma subnotificação grande dos acidentes de trabalho, de custos mais elevados, e muitos têm medo de perder a ação. Ou seja, de fato o número de processos trabalhistas caiu, é um fato, mas não porque melhoraram as situações regulares do mercado de trabalho. O crime da sonegação dos direitos compensa. Ficou algo assimétrico entre empregado e empregador.;
Empregador satisfeito
A empresária e proprietária da clínica de pilates Atifisic, Francinalva Mathne, 46, conta que só obteve benefícios com a reforma trabalhista. A mudança, segundo ela, foi vantajosa também para os funcionários. Uma das adaptações que a educadora física implementou foi a negociação. Na regra anterior, convenções e acordos coletivos poderiam estabelecer condições trabalhistas diferentes das previstas na legislação. Agora, com a reforma, é possível negociá-las.
A clínica, que surgiu em 2004, mantém o quadro de cinco funcionários, incluindo Francinalva, uma recepcionista, uma educadora física, uma estagiária e uma massoterapeuta. Todas cumprem jornada de trabalho de 30 horas semanais, obedecendo à regra de trabalho parcial da reforma. ;Tanto pra mim quanto para elas, ficou mais fácil negociar períodos, alternando com as colegas sem prejudicar o funcionamento da Atifisic.;
A visão do trabalhador
Victor Hugo de França, 20, trabalha como promotor de vendas há dois anos e quatro meses em uma empresa de pneus e sente, desde novembro de 2017, os efeitos da reforma trabalhista. Ele conta que reconhece vantagens nas mudanças, mas, no que diz respeito à jornada de trabalho, não é favorável. ;Não é que sou contra, mas no meu caso não é bom, pois faço faculdade e não daria para trabalhar e estudar;, diz ele.
O jovem também destaca outra alteração implementada pela empresa, o que para ele é viável: a divisão das férias, que, segundo a lei, pode ser dividida em até três períodos, desde que o maior seja superior a 14 dias e os menores de no mínimo cinco dias. ;Tem muita gente que prefere e vejo que isso flexibiliza, proporcionando um acordo entre funcionário e chefe;, explica.
O que diz a nova Lei
A advogada Denise Alvarenga, da banca Motta Fernandes Advogados, responde a dúvidas sobre as mudanças introduzidas pela nova legislação trabalhista
A reforma se aplica os contratos antigos?
Ultimamente em âmbito doutrinário discute-se muito em torno do assunto, cabendo a análise à luz de duas hipóteses principais, quais sejam, a dos contratos de trabalho encerrados antes do início da vigência da Reforma, e a dos contratos de trabalho celebrados antes de sua vigência e que permanecem ativos após a efetiva entrada em vigor da Lei n; 13.467/2017 em 11.11.2017.
; O primeiro caso é facilmente solucionável mediante interpretação dos Artigos 5;, XXXVI da Constituição Federal e 6; da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, os quais determinam a aplicabilidade imediata da Lei n; 13.467/2017 às novas contratações e, portanto, a consequente inaplicabilidade da Reforma com relação aos contratos encerrados antes do dia 11.11.2017, de forma a conservar os institutos do ato jurídico perfeito e do direito adquirido.
; O segundo caso é de fato mais complexo de ser resolvido. Quando ainda vigente, a Medida Provisória n; 808/2017, em seu artigo 2; previa expressamente que ;o disposto na Lei n; 13.467, de 13 de julho de 2017, se aplica, na integralidade, aos contratos de trabalho vigentes;. Contudo, com o término da vigência da referida Medida Provisória, a controvérsia voltou a existir.
Outras medidas
; Muito embora o Ministério do Trabalho e uma comissão de ministros do Tribunal Superior do Trabalho tenham emitido parecer no mês de maio deste ano reafirmando a aplicabilidade imediata da Reforma para os contratos de trabalho celebrados antes de sua vigência que continuam em vigor, ainda não há posicionamento formal e definido a respeito do tema.
; Ao nosso ver, e de acordo os princípios da aplicação das normas, as alterações da Lei n; 13.467/2017 seriam aplicáveis a todos os contratos de trabalho regidos pela CLT, incluindo os celebrados em momento pretérito e ainda ativos, desde que essa aplicação não seja prejudicial ao empregado em relação ao seu estado anterior.
Como funciona o contrato intermitente? Está regulamentado? Por que esse tipo de contrato é polêmico?
; O contrato de trabalho intermitente se caracteriza como a prestação de serviços, com subordinação, não contínua, com total alternância entre períodos de inatividade e de trabalho, podendo ser determinado em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, que já estão regulamentados por legislação específica.
; Utilizando contrato de trabalho intermitente o trabalhador poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros empregadores, que exerçam ou não a mesma atividade econômica. Mencionado contrato deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento
; Ao fim de cada período de prestação de serviço, o empregado deverá receber do empregador o pagamento imediato de sua remuneração, além das verbas de férias proporcionais mais um terço, décimo terceiro proporcional, eventuais repousos semanais remunerados e outros adicionais previstos possivelmente em norma coletiva.
; A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
; O contato de trabalho intermitente está previsto no artigo 452-A, seus parágrafos, e no artigo 453, da CLT, e é considerado polêmico, aos olhos de muitos críticos, por relativizar os requisitos ensejadores do vínculo empregatício com a ideia de não continuidade da prestação, e diluir os pagamentos por cada prestação realizada.
Quais as regras para o teletrabalho?
Regido pela CLT após a Reforma, nos artigos 75-A a 75-E, o regime de teletrabalho, já existente e aplicado antes mesmo da Reforma, ganhou algumas disposições expressas de regulamentação.
; O empregado em teletrabalho é aquele que presta serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, sem que, no entanto, a presença do empregado em algumas oportunidades consideradas como necessárias no estabelecimento da empresa descaracterize o regime de teletrabalho.
; A prestação de serviços nessa modalidade deverá estar prevista expressamente em contrato de trabalho, contudo, também poderá ser plenamente alterada para o regime presencial por determinação do empregador, mediante aditivo contratual, desde que seja garantido ao empregado um prazo de adaptação de no mínimo quinze dias.
; Importante também salientar que o empregado em regime de teletrabalho foi introduzido como uma das exceções previstas pelo artigo 62 da CLT, e por isso não é considerado para fins de fixação de jornada de trabalho e recebimento de horas extras, sejam elas intervalares, extraordinárias, ou mesmo de sobreaviso.
E para os trabalhadores autônomos?
; Os trabalhadores autônomos não são regidos pela CLT, e portanto, não possuem a qualidade de empregado.
; Nesse cenário, o artigo 442-B da Lei n; 13.467/17 prevê que na contratação do autônomo sejam cumpridas todas as formalidades legais para se caracterizar como um, afasta a qualidade de empregado prevista no artigo 3; da CLT, independentemente da existência de exclusividade ou mesmo continuidade de prestação.
; Entendem-se como formalidades legais para se caracterizar como autônomo, a necessidade do trabalhador ser pessoa física, estar cadastrado como contribuinte municipal, exercer atividade por conta própria, assumindo seus riscos e encargos, firmar contrato de prestação de serviços autônomos e emitir recibo de pagamento.
A empresa pode demitir um funcionário e recontratá-lo como terceirizado? Quais são os direitos dos trabalhadores terceirizados?
; Com previsão expressa do artigo 5;-D, da Lei n; 6.019/74, a partir das alterações dadas pela Reforma Trabalhista, não é permitido que um empregado que se desligue ou seja desligado retorne por meio de empresa prestadora de serviços ao mesmo empregador antes do prazo de dezoito meses contados do seu desligamento, salvo se já for aposentado.
; No mais, independentemente se o trabalhador foi empregado de uma empresa ou seu terceirizado a partir de uma outra empresa prestadora de serviços, seus direitos continuarão os mesmos regidos pela CLT, mudando somente a empresa responsável por resguardá-los.
Por que a reforma trabalhista inibiu o ajuizamento de novas ações trabalhistas?
Podemos elencar como o principal motivo dessa inibição, a introdução de honorários de sucumbência na Justiça do Trabalho.
O artigo 791-A da CLT pós reforma, determinou que serão devidos ao advogado honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% e o máximo de 15%, sobre o valor que resultar da liquidação de sentença, em favor do advogado parte autora da ação, ou do proveito econômico obtido, em favor do advogado da parte Ré.
Se caso não for possível a mensuração do valor da ação, os honorários serão fixados em relação ao valor dado à causa.
Ainda, em caso de procedência parcial da ação, a sucumbência continua existindo de forma recíproca, a depender do que foi provido na causa e do que não foi.
Esse risco quase certo de responsabilização por ambas as partes, aliado à condenação em custas processuais do autor que não comparecer à primeira audiência da ação e também a possibilidade de sucumbência deste em perícia, mesmo que beneficiário da justiça gratuita nesses dois últimos casos, foram ao nosso ver os motivadores da queda do número de ações distribuídas desde o início da vigência da Reforma Trabalhista.
O fim da obrigatoriedade da contribuição sindical
; Conforme disposição do artigo 579, da CLT pós reforma, e devidamente recepcionado pela Constituição Federal, o desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia, expressa, e ao nosso ver, individual do empregado.
Comissões de empregados
; Por previsão expressa do artigo 510-A e seguintes da CLT, nas empresas com mais de 200 empregados, assegurou-se a possibilidade de eleição de uma comissão para representá-los, com finalidade de promover-lhes entendimento direto com os empregadores. Seus membros terão mandato de um ano, não podendo ser demitidos imotivadamente desde o registro da candidatura à comissão até um ano após o término do mandato.
; Importante pontuar que o processo de formação dessa comissão excepciona a intervenção tanto da empresa quanto do próprio sindicato da categoria, deixando a cargo de uma comissão especial eleitoral formada por empregados não candidatos, a organização e acompanhamento do processo de eleição dos membros da comissão de empregados, nos termos do ; 1;, do artigo 510-C, da CLT.
O que pode ser negociado e o que não pode?
; A reforma trabalhista trouxe a regulamentação expressa dos assuntos cuja redução ou supressão não podem ser negociadas mediante acordo ou convenção coletiva, assim como também enumerou os pontos que, dente outros, podem ser tratados entre as partes, de forma a prevalecerem sobre a lei, quando negociados em outros moldes, conforme disposições dos artigos 611-A e 611-B, da CLT.
; Os principais direitos cuja redução ou supressão constituem objeto ilícito para as partes convencionarem são, dentre outros, temas relacionados a FGTS, salário mínimo, 13; salário, seguro desemprego, salário família remuneração de 50% da hora extra, licença maternidade, aviso prévio proporcional e normas relativas à segurança e saúde do trabalhador.
; Em contrapartida, os principais assuntos que podem ser objeto de negociação mediante contrapartida em acordo ou convenção coletiva são: parcelamento de férias em até 3 vezes, PLR, jornada em deslocamento, intervalo intrajornada de 30 minutos, plano de cargos e salários, banco de horas, remuneração por produtividade, teletrabalho, sobreaviso, trabalho intermitente, registro de ponto, troca de dias de feriado, enquadramento do grau de insalubridade, e outros.
Como será tratado o dano moral na relação trabalhista?
; A Lei 13.467/17, no Título II-A
introduzido à CLT, conceitua como dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são titulares exclusivas do direito à reparação. Tal reparação pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais
decorrentes do mesmo
ato lesivo.
; Se comprovado o dano, o Juiz do Trabalho fixará a indenização utilizando os seguintes parâmetros e limitações:
I ; ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;
II ; ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;
III ; ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;
IV ; ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.
Férias: o que muda?
; A reforma trabalhista trouxe importantes mudanças quanto ao tema das férias, mais precisamente com a modificação do ; 1; do artigo 134 e a revogação do seu ; 2;.
; As férias agora poderão ser dividias em três períodos, desde que haja concordância de ambas as partes e um deles seja de no mínimo 14 dias e os demais não sejam inferiores a cinco dias corridos cada. Passa a ser proibido o início das férias no período de dois dias que antecedem o feriado ou o dia de repouso semanal remunerado.
; Além disso, a possibilidade de divisão dos períodos de férias passou também a fazer parte dos direitos dos menores de 18 anos e dos maiores de 50 anos, da mesma forma dos demais, o que era vedado pelo CLT.
Fica proibido o trabalho de grávidas e lactentes em locais insalubres?
; A nova CLT, em seu artigo 394-A determina, sem prejuízo da continuidade do percebimento de adicional de insalubridade, que a gestante seja afastada da atividade insalubre em grau máximo, e, nos graus médio e mínimo, condiciona o afastamento à apresentação de atestado, com recomendação neste sentido, por médico de confiança da empregada.
; No período de lactação, o afastamento da atividade insalubre em qualquer grau também está condicionado à apresentação de atestado médico.
Como fica o pagamento das custas do processo e dos honorários dos
advogados?
; Conforme já tratado anteriormente, a introdução da lógica de honorários sucumbenciais foi ponto importante para a inibição de ações trabalhistas após o início da vigência da Lei n; 13.467/17.
O artigo 791-A da CLT pós reforma, determinou que serão devidos ao advogado honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% e o máximo de 15%, sobre o valor que resultar da liquidação de sentença, em favor do advogado parte autora da ação, ou do proveito econômico obtido, em favor do advogado da parte Ré.
; Se caso não for possível a mensuração do valor da ação, os honorários serão fixados em relação ao valor dado à causa.
; Ainda, em caso de procedência parcial da ação, a sucumbência continua existindo de forma recíproca, a depender do que foi provido na causa e do que não foi.
; Quanto às custas, muito embora tenha permanecido o percentual de 2% sobre o valor da causa, a reforma trabalhista estipulou um teto de pagamento de, no máximo, quatro vezes o limite dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social, conforme nova disposição do artigo 789, da CLT.
; Como anteriormente não havia limite expresso em lei, a adequação da reforma trabalhista harmonizou esse tema com o que já previa o STF nesse sentido com a Súmula 667, a qual estabelece que: ; Viola a garantia Constitucional de acesso à jurisdição a taxa judiciária calculada sem limite sobre o valor da causa.;
; Atualmente o teto previdenciário tem o limite aproximado de R$22.125,24.
Jornada de trabalho
Como a mais notória novidade sobre o assunto trazida pela reforma, a jornada 12x36 passou a fazer parte da legislação, no dispositivo 59-A e ;, sendo autorizada mediante acordo individual, convenção ou acordo coletivo. O texto também prevê que a remuneração mensal incluirá descanso semanal remunerado e descanso em feriados, além de considerar como compensada a prorrogação horário noturno, objeto de nosso artigo que trata do tema de forma mais detida.
RESCISÃO POR MÚTUO ACORDO:
A nova lei criou a possibilidade de extinção do contrato por mútuo acordo entre empresa e empregado, caso em que será devido ao empregado 50% do aviso prévio indenizado e multa de 20% do FGTS (na dispensa por iniciativa do empregador a multa é de 40%).
; As demais verbas rescisórias deverão ser pagas na integralidade.
; A extinção do contrato nesta modalidade permitirá ao empregado sacar 80% do saldo de seu FGTS, mas não dar direito ao recebimento do seguro-desemprego.
HOMOLOGAÇÃO
DA RESCISÃO CONTRATUAL : A nova lei eliminou a necessidade de homologação da rescisão do contrato de trabalho perante o Sindicato ou órgão local do MTE. A anotação da extinção do contrato na CTPS será documento hábil para requerer o seguro desemprego e a movimentação da
conta vinculada do FGTS.
QUITAÇÃO ANUAL:
A nova lei criou a quitação
anual do contrato de trabalho. Empregadores e empregados podem firmar um termo de quitação das obrigações trabalhistas, estando vigente ou rescindido o contrato de trabalho, pelo qual o empregado dará quitação das obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente, durante o ano. O referido termo deverá ser firmado perante o sindicato dos empregados da categoria e terá ;eficácia liberatória;, ou seja, dará quitação plena e geral das parcelas nele especificadas.
Possibilidades de contratação
Anteriormente, a CLT não tratava do contrato intermitente. Hoje, há previsão de contratação nesse formato, pelo qual o trabalhador recebe por período de trabalho, sem horário fixo. As empresas podem contratá-lo para exercer uma função esporadicamente, desde que acionado três dias antes, e pagá-lo apenas pelo período em que prestou esses serviços. Dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), do Ministério do Trabalho, apontam que, em um ano de vigência da reforma, foram admitidos 55 mil profissionais no país com contrato por período específico de tempo. No mesmo período, quase 14 mil foram desligados na modalidade, gerando saldo de quase 41 contratados sob esse regime.
;Eles vieram para ficar. Se você observar, grandes empresas já têm o contrato intermitente funcionando a todo vapor;, avalia Edson Castro. Hoje, há no Sindivarejista cerca de 300 candidatos inscritos para a modalidade, à espera de oportunidades nesse formato de trabalho. ;Cerca de 20% das pessoas que estão em contrato intermitene serão efetivadas pela qualidade do seu trabalho;, projeta ele, otimista.
Secretária-geral do Sindicato dos Trabalhadores no Comércio do DF (Sindicom-DF), Geralda Godinho não se mostra tão entusiasmada com os números. Ela nota que houve, sim, aumento de contratações intermitentes nos setores de comércio e serviço, mas esses trabalhadores recebem, em sua maioria, de R$ 300 a R$ 400 pelo trabalho realizado. Grandes redes de varejo e estabelecimentos, como bar e restaurante estão entre os que mais aderiram ao formato. ;Eles são chamados em horários de pico, geralmente nos fins de semana ou em datas relevantes para o comércio. Essa pessoa não alcança continuidade de trabalho, está sempre à margem. Há pessoas mais velhas, fora do mercado de trabalho, que se sujeitam a isso;, diz Godinho. ;Isso não trouxe aumento sensível em empregabilidade nem qualidade de emprego.;
A reforma permitiu a terceirização de suas principais atividades sem maiores restrições e não apenas aquelas que não eram diretamente ligadas aos serviços principais da empresa. O modelo intermitente difere do temporário e daquele de jornada parcial. A contratação temporária, já prevista anteriormente, sofreu uma alteração quanto ao seu tempo máximo, que pulou de 90 para 180 dias. A jornada parcial, por sua vez, subiu o seu teto de horas semanais depois da reforma, passando do limite de 25 horas semanais para o de 30 horas. Houve ainda a criação de regras para o teletrabalho, regime no qual o trabalhador exerce sua função fora da empresa, usando internet e telefone.
Marcio Pochmann, professor de economia na Unicamp, classifica a reforma como "o ataque mais completo à CLT já feito no país". Tal projeto tem caminhado com êxito nessa direção, segundo ele. "A reforma foi pensada não para enfrentar o desemprego, mas para mudar as relações de trabalho. No formato anterior, você precisaria de instrumentos para acertar esse desequilibrio, por isso temos justiça trabalhista, Ministério do Trabalho e sindicatos estabelecidos e atuantes. Nessa relaçao nova de mercado, entende-se que não é necessário."
;O volume de contratações nas novas modalidades é inexpressivo até aqui;, diz, em avaliação dura, o professor José Dari Krein, reforçando que ainda há muita informalidade. Entre as 27,2 milhões de pessoas sem empregos em outubro de 2018, em indicativo da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad Contínua) do IBGE, estão incluídas as que encontram-se em situação de desocupação, subocupação por insuficiência de horas e em força de trabalho potencial. Esta última refere-se a pessoas que estariam disponíveis para trabalhar.
;É pífio o crescimento do emprego formal. A informalidade era uma tendência da crise desde 2015 e não mudou com a reforma. Ou seja, não dá para dizer que você tem uma melhora no mercado de trabalho. Se olharmos para as formas novas de contratação, é claro que elas geram situações de precariedade;, afirma Krein. ;É preciso diferenciar a pessoa que trabalha quatro horas porque quer ou porque é somente essa função que ela conseguiu, só conseguindo uma oportunidade ali;, acrescenta o professor Carlos Alberto Ramos.
Alterações na legislação
Pendências
Em se tratando de reforma, diversos temas foram ; e alguns ainda são ; debatidos pelos ministros do Supremo. No final de junho, o plenário do STF decidiu, por seis votos a três, pela constitucionalidade do fim do imposto sindical: era descontado de um dia de trabalho por ano em favor da categoria do trabalhador. A contribuição passou a ser opcional. ;Não é interessante que a contribuição ao sidicado vire business, mas, por outro lado, a perda de toda a força dos sindicatos é muito ruim;, pondera o professor Carlos.
Presidente do STF, o ministro Dias Toffoli não definiu a pauta do próximo ano e não há previsão dos casos restantes. Perduram ainda nove processos, que tratam de temas, como gratuidade da Justiça, valores processuais e trabalho de gestantes e lactantes. Quanto a este, tramita no Senado nova proposta (PLS 230/2018) que defende que a trabalhadora gestante será afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades em ambiente insalubre em grau máximo.
Assimilação
Dentro desse cenário, portanto, era de se esperar algumas incertezas por parte de empregado e empregador. O gestor de recursos humanos Ricardo Melo, 36 anos, trabalhou por meio de regime temporário durante quatro anos. Terceirizado, ele desenvolvia a função de backup (cobertura de férias, ausências e atestados de funcionários) e desenvolvia atividades administrativas, como atendimento ao público, arquivamento de processos e manipulação de planilhas e sistemas internos de controle. Ricardo, entretanto, foi dispensado no início de novembro por não poder renovar o contrato. ;A empresa pode trabalhar até dois anos dentro do órgão público, e o contrato pode ser prorrogado por até dois anos. Como já havia prorrogado, não poderia mais fazê-lo;, esclarece.
O caso do gestor pode ser o de muitos trabalhadores: a falta de conhecimento sobre a reforma trabalhista. Hoje, nas regras que tocam à terceirização, as mudanças só valem para contratos novos firmados após a validação da reforma trabalhista ou aos antigos apenas em caso de concordância das partes. ;Como estava no contrato antigo que findou agora, não soube o reflexo da reforma e também não ficou muito claro para a gente. Soube, por alto, que passaríamos a trabalhar por quantidade de tarefas.;
;A opinião pública desconhece a legislação em si. É natural que passe por desconhecimentos e questionamentos, porque mexeu com direitos sociais;, diz o juiz Múcio Nascimento. Entusiasta da reforma, Décio Freire lamenta apenas que, segundo ele, ;as empresas não assimilaram ainda o tanto que elas podem crescer e melhorar nas relações, inclusive com os próprios trabalhadores. Elas ainda estão tímidas.;
*Estagiária sob supervisão de Ana Sá