As empresas brasileiras melhoraram a capacidade de atrair e reter profissionais de alto potencial na área de negócios, de acordo com o Ranking Global de Talentos, promovido anualmente pelo International Institute for Management Development (IMD). Entre as 61 economias avaliadas, o país subiu 12 posições em relação à edição anterior e assumiu a 45; colocação. O resultado representa uma ligeira recuperação em relação aos últimos anos, se igualou à marca alcançada em 2012. Suíça, Dinamarca e Bélgica lideram o pódio da classificação geral, enquanto Peru, Índia, e Venezuela são os lanternas. O ranking é estruturado de acordo com três fatores: investimento e desenvolvimento, que leva em consideração aspectos como o investimento público na área de educação em relação ao Produto Interno Bruto (PIB), proporção entre alunos e professores, e qualidade do ensino; recurso que avalia a capacidade de o país explorar os talentos no exterior e abrange, entre outros tópicos, custo de vida, remuneração, impostos, segurança pessoal e direito de propriedade privada; e prontidão, que mensura o nível dos profissionais mantidos no país, considerando quesitos como qualificação, experiência internacional e habilidades de comunicação e em idiomas.
José Caballero, pesquisador sênior do Centro de Competitividade Mundial do IMD, ressalta que as nações mais bem avaliadas no levantamento mantêm alto nível de motivação, o que se reflete na qualidade de vida e nas chances de crescimento nas corporações. ;Percebemos que os países que ocupam as primeiras posições se destacam pela diversidade de gênero no trabalho e pela presença de líderes com experiência internacional. O investimento em educação, saúde e melhorias no ambiente de trabalho também contribui para o resultado;, avalia. Ao analisar o panorama brasileiro, o economista afirma que a transição recente do governo federal e a corrupção dificultam uma boa colocação na pesquisa. ;No ano anterior, o Brasil ocupava uma posição pior. Tenho a impressão de que isso é resultado da instabilidade política do último ano e meio. Por isso, muitas pessoas não se sentem seguras para trabalhar e morar no país. Os investidores preferem aplicar recursos em uma nação estável porque buscam proteção da propriedade privada;, explica.
Ensino e pesquisa
O pesquisador também ressalta que o custo da vida daqui é relativamente elevado e não há segurança nem sistema de saúde eficiente. ;O Brasil não está bem em vários quesitos, mas tem que melhorar principalmente na proteção dos direitos dos cidadãos;, ressalta. O pesquisador recomenda o investimento em educação, com disciplinas científicas e escolas técnicas. ;O Brasil precisa seguir investindo em ensino e pesquisa, além de desenvolver a saúde no contexto laboral, e dar ênfase ao aprendizado de idiomas;, aconselha. Bacharel em administração de empresas e gestão internacional de negócios, que foi executivo de multinacionais como Microsoft e Facebook, Paulo Aziz Nader diz que, apesar de o Brasil ter avançado 12 posições no ranking desde 2015, os desafios locais estão longe de serem resolvidos. Do ponto de vista organizacional, ele, que é fundador da Leverage Couching, ressalta que as empresas nacionais ainda operam em um mercado frágil. ;Isso faz com que muitas foquem apenas em se manter viáveis, sem pensar na retenção dos funcionários;, percebe.
;A boa notícia é que essa mentalidade está mudando e as organizações que focam no desenvolvimento interno têm colhido bons frutos;, pondera. A pesquisa do IDM mostra que os fatores que mais contribuíram para a posição do Brasil no ranking são socioeconômicos. Mesmo assim, Nader lembra que há ótimas oportunidades de melhoria nos quesitos diretamente ligados às estratégias das empresas (treinamento e educação corporativa, motivação e remuneração). ;Há um enorme potencial desperdiçado pelas organizações, que, muitas vezes, veem seus talentos serem mais bem aproveitados fora daqui;, salienta.
Peça-chave
Há profissionais que são elementos fundamentais no ambiente corporativo devido às habilidades de negociação, liderança e comunicação. Um exemplo é o administrador formado pela Universidade de Brasília (UnB) Julio Herdy, 34 anos, que passou por vários cargos até se tornar gerente de Distribuição na Diretoria de Logística da Brasal Refrigerantes, no DF, onde conduz uma equipe de 270 colaboradores. ;Procuro sempre, em qualquer posição, assumir a postura que teria na função subsequente. Por exemplo, almejo o cargo de diretor, então, busco me portar como um. Para isso, procuro saber qual capacitação é pré-requisito para esse posto e corro atrás;, conta.
Fuga de cérebros
Uma das consequências do baixo potencial brasileiro para reter talentos é a evasão de bons profissionais para nações mais desenvolvidas. De acordo com Paulo Aziz Nader, há dois fatores que corroboram para isso: cenário de crise, que leva à diminuição de oportunidades, e questões sociais, como corrupção e violência. ;Com menos oportunidades, é natural que os trabalhadores procurem uma vida melhor em economias mais maduras. Do ponto de vista de negócios, eles são atraídos por empresas internacionais que priorizam o bem-estar dos colaboradores;, analisa. Os custos para contratar e demitir são apenas um dos fatores que justificam a necessidade de reter bons profissionais, algo importante para garantir a produtividade das equipes.
Apesar das desvantagens de não conseguir segurar profissionais que são peças-chave, o coach avalia como compreensível o fato de as companhias não darem tanta atenção a isso no momento. ;Organizações instáveis têm receio de investir em projetos que demandam um tempo considerável, como é o caso de retenção e desenvolvimento de talentos, que se dão em médio a longo prazo. Dessa forma, é esperado que empresários, neste contexto de arrocho econômico, sejam menos propensos a olhar para isso;, avalia Nader.
Dificuldades em reter
A rotatividade de profissionais de alto potencial ocorre em 37% das organizações, segundo o estudo Global Talent Management and Rewards Survey, realizado mundialmente pela consultoria Willis Towers Watson, com mais de 2 mil empresas, 140 delas no Brasil.
Empregadores em economias emergentes consideram um desafio reter trabalhadores em geral (41%) e acham ainda mais difícil atrair profissionais com habilidades críticas (66%), alto potencial (77%) e alta performance (76%). Para Glaucy Bocci, diretora de Talentos da América Latina na instituição responsável pela pesquisa, o cenário de crise no Brasil influencia a baixa capacidade de retenção de profissionais, tendo em vista a necessidade de cortar custos. Outros fatores contribuem para a rotatividade. ;As pessoas deixam as empresas não só por questões de remuneração, mas também por motivos como tempo de deslocamento para chegar ao trabalho, relação com o chefe, falta de reconhecimento e pouca perspectiva de crescimento profissional;, enumera a psicóloga organizacional e especialista em marketing.
De acordo com a diretora, as empresas que não conseguem atrair e conservar talentos, perdem visibilidade, reputação e espaço no mercado, além de dinheiro. Numa perspectiva macro, a incapacidade de reter bons profissionais afeta a competitividade no mercado internacional e no crescimento do PIB. ;A gente perde como organização e como nação. Um problema sério é a educação básica, que faz com que nos tornemos dependentes de mão de obra de países que têm qualificação de ponta;, observa Glaucy. O estudo também revelou que as oportunidades de avanço na carreira são fundamentais para atrair e reter empregados: 55% dos entrevistados citaram esse quesito como um bom motivo para ingressar ou deixar uma instituição (32%). Enquanto isso, 57% dos trabalhadores consultados consideram que os empregos deles oferecem oportunidades de progresso e 44% afirmaram que precisam deixar a organização atual para avançar profissionalmente.
Cativando os melhores
Se você é um gestor, confira dicas para desenvolver e
reter os melhores empregados:
; Ofereça situações de trabalho em que os talentos se sintam valorizados, num ambiente justo (que cumpre o prometido) e transparente.
; Disponha de treinamentos, cursos e oportunidades de conhecer outras unidades da empresa, para que os subordinados se desenvolvam continuamente.
; Plano de carreira é um diferencial. A empresa deve ser clara e objetiva sobre o que espera do funcionário, criar oportunidades que ajudem o colaborador a ocupar posições superiores.
; Envolva o trabalhador nas decisões estratégicas para que ele se sinta parte da empresa. Lembre-se também de saber ouvir e respeitar as individualidades de cada um.
; Salário e benefícios são questões importantíssimas, mas não são suficientes para reter talentos. A nova geração se preocupa com a ética da organização, desenvolvimento pessoal. Além disso, quer se sentir importantes na companhia.
; Perceba e reconheça o bom desempenho dos trabalhadores. A falta de reconhecimento é um dos grandes motivos para a fuga de bons profissionais.
Recebi uma proposta lá fora. E agora?
Avalie os seguintes quesitos antes de aceitar uma colocação em outro país
; Se você cogita trabalhar no exterior, observe se o trabalho desenvolvido por você fará diferença para a empresa, se terá espaço para crescer profissionalmente e se irá se sentir parte da equipe na outra nação.
; Tenha cuidado antes de decidir pela viagem. É preciso ter muita clareza no que está sendo oferecido, conhecer exatamente o que lhe espera, saber como ocorrem os negócios por lá.
; Pesquise como é a cultura da empresa e do país pretendido. Outros aspectos também devem ser considerados, como moradia, adaptação da família e realização de cursos para seguir evoluindo na carreira.
* Estagiário sob supervisão de Ana Paula Lisboa