A saída que muitas empresas encontram para ter a mão de obra qualificada que precisam de maneira a garantir a produtividade é formá-la dentro da própria organização. No entanto, nem sempre os cursos de curta duração são suficientes para preparar o trabalhador. Essa formação precisa fazer parte de uma política abrangente da corporação, alertam especialistas. Dessa forma, pode funcionar inclusive como retenção dos profissionais, outro grande desafio na situação de pleno emprego pela qual o país passa.
;O sucesso de uma organização está relacionado à competência das pessoas que trabalham nela;, lembra Guilherme Ary Plonski, professor da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEA-USP). Para isso, é necessário, segundo ele, um esforço conjunto, tanto do ambiente de educação formal quanto de iniciativas das próprias empresas. Elas podem variar desde programas voltados a formar mão de obra na comunidade até a preparação dos profissionais já contratados, associando-se a instituições de ensino ou aproveitando o conhecimento dos próprios funcionários. A única coisa que as empresas não podem fazer é ficar paradas. ;Não adianta se queixar do mercado de trabalho;, atesta o especialista.
No último ano, a Fiat Chrysler investiu cerca de US$ 5 milhões na formação de mão de obra no Brasil. Marco Antônio Silva Souza, 19 anos, foi aluno do curso de capacitação do programa Árvore da Vida, oferecido pela rede de concessionárias da marca. Durante nove meses, ele teve aulas teóricas e práticas e, hoje, trabalha como técnico automotivo em uma das autorizadas. ;Aprendi a ser um técnico completo e não a mexer só em uma parte do carro;, relata. A gerente de Recursos Humanos da organização, Glizia Prado, acredita que, ao investir em educação profissional, a empresa se qualifica para enfrentar desafios atuais e futuros do mercado, pois antecipa a aquisição de competências necessárias ao enfrentamento dessas mudanças. Para ela, esse investimento é obrigatório no cenário atual. ;Para que uma empresa seja inovadora, gerando diferenciais competitivos, é preciso que desenvolva o capital humano, que é o grande catalisador dessa competição. São as pessoas que criam novos produtos, serviços e alternativas;, afirma.
No caso da Fiat, os programas de qualificação profissional são viabilizados por meio da universidade corporativa do grupo, o Isvor. Essa tem sido uma das alternativas usadas pelas empresas em todo o mundo para preparar mão de obra. Marisa Eboli, supervisora de projetos da Fundação Instituto de Administração (FIA) e especialista em educação corporativa, explica que esse conceito se estrutura com base em competências ; não apenas aquelas demandas do profissional, mas também as que são exigidas da organização para que ela ofereça um diferencial no setor em que atua. Isso significa preparar, além dos próprios funcionários, todas as pessoas envolvidas na cadeia de produção, como distribuidores e fornecedores. ;Por isso, é um sistema bem mais abrangente do que os tradicionais centros de treinamento, que tinham programas mais pontuais. É a ideia de educação permanente;, explica.
Sem opções
Para suprir a carência de mão de obra qualificada e a falta de cursos específicos na cidade, há 16 anos foi criado o centro de formação Helio Diff, responsável por preparar todos os profissionais que trabalham no instituto de beleza. Hoje, o investimento na área corresponde a aproximadamente 6% do faturamento bruto da empresa. Esse trabalho refletiu também em um retorno para o mercado como um todo: desde a criação, o centro formou 5 mil alunos, e apenas 1% deles trabalha nos salões da rede.
Além da formação inicial, os funcionários sempre participam de cursos de atualização. Andrey Ribeiro, 24 anos, e Thaize Oliveira, 34, são funcionários na unidade do Iguatemi e duas vezes por semana participam do curso de corte e texturização. ;Eu vejo essa formação como um ensino superior. Aprendemos técnicas e tendências atuais;, diz Andrey. ;Se eu tivesse feito curso em qualquer outro lugar, não teria o mesmo foco;, acrescenta Thaize, que também é maquiadora. O diretor executivo da empresa, Gustavo Nakanishi, acredita que o investimento em educação contribui para a melhoria social e aumenta a autoestima dos colaboradores. ;Aprender a técnica, hoje, é a parte mais fácil. O maior desafio é oferecer cultura, qualidade de vida e visão sobre o futuro e o sucesso, para que essa técnica seja desempenhada da melhor forma no dia a dia;, destaca.
Engajamento
Além do retorno em produtividade que a formação dá à empresa, ela ajuda a manter os funcionários. ;A percepção dos gestores e das lideranças é de que a educação corporativa aumenta a retenção e o comprometimento das pessoas com a organização. Elas valorizam mais o trabalho e isso ainda é motivo de atração, pois os profissionais tendem a buscar empresas que dão mais oportunidades;, afirma a especialista Marisa Eboli. É o que ocorre na Leroy Merlin. A empresa investe em torno de 3% da folha salarial em capacitação, com treinamentos presenciais e on-line, que vão do nível básico ao avançado. Há ainda uma política de incentivo à graduação, com oferta de bolsas de estudos a colaboradores.
O diretor de Formação da Leroy Merlin Brasil, Weber Niza, explica que a qualificação garante maior estabilidade na equipe, o que tem impacto no atendimento aos clientes e, consequentemente, melhora os resultados. Para ele, o cenário de pleno emprego obriga as empresas a melhorarem a liderança, os processos e as estruturas, criando, dessa forma, a possibilidade de o trabalhador ter não apenas um emprego, mas também um projeto de vida profissional. ;Todos os dias, os colaboradores são impactados com oportunidades de trocar de trabalho. É por isso que não basta um emprego, tem de ser oferecido um pacote de ações que projete ao colaborador um futuro de desenvolvimento, desafios constantes e crescimento;, diz.
O nível de formação é tão baixo, que a empresa criou ainda o projeto Oficina do Saber, que tem como objetivo melhorar o domínio dos funcionários em português e em matemática. Essa deficiência na preparação básica dos trabalhadores tem sido uma das principais críticas dos empresários e um entrave na hora de iniciar a qualificação para as tarefas que eles precisam desempenhar diariamente. ;No Brasil, a grande maioria das universidades corporativas tem feito esse papel duplo. Elas nascem com o objetivo de alinhar estratégias, mas acabam tendo que suprir lacunas do sistema de ensino formal para garantir que os trabalhadores tenham o mínimo de conhecimento necessário para que possam aprender permanentemente;, conclui a especialista Marisa Eboli.
Palavra de especialista
Avaliação constante
Como qualquer outra estratégia corporativa, no caso de implantação de treinamentos é preciso, sim, mensurar os resultados. Cabe aos responsáveis por esse projeto avaliar o retorno que a empresa teve diante desse investimento. O que o treinamento trouxe de melhoria para a operação? Os funcionários aproveitaram o curso? Ficaram satisfeitos? Comparado a avaliações anteriores, houve ou não uma melhoria no aprendizado? Houve uma melhor aplicação do conhecimento na prática? Reduziu-se o índice de perda na produção, diminuiu a rotatividade de profissionais, aumentou a produtividade e a eficiência? Seja qual for o critério de acompanhamento ou mensuração, o mais importante é, sem dúvida, fazer continuamente essa análise. Treinamento é um processo contínuo e, se não acertar da primeira vez, a dica é não desistir. Pelo contrário, é necessário avaliar cada passo do processo e retomar o ciclo.
Daniela Luiz, sócia da empresa de soluções em educação econhecimento Didáctica
"A percepção dos gestores e das lideranças é de que a educação corporativa aumenta a retenção e o comprometimento das pessoas com a organização. Elas valorizam mais o trabalho e isso ainda é motivo de atração, pois os profissionais tendem a buscar empresas que dão mais oportunidades;
Marisa Eboli, especialista em educação corporativa