Aumentar a produtividade é o objetivo de qualquer empresa. Para que isso ocorra, os funcionários precisam estar motivados e devem executar as tarefas das quais estão encarregados. Incentivos financeiros podem ajudar, mas não são a principal forma de motivar os trabalhadores jovens. Levantamento feito pela empresa de recrutamento Page Personnel em abril mostra que a maioria (42,2%) dos profissionais com até 30 anos acredita trabalhar mais e melhor quando são desafiados.
%u201COs desafios que são apresentados no ambiente empresarial geram crescimento profissional, e o mercado tem visto isso de forma positiva%u201D, explica o gerente executivo da Page Personnel no Rio de Janeiro, Luís Fernando Martins. A pesquisa ouviu 200 profissionais de diversos setores do mercado, de 20 a 30 anos, e constatou que muitos deles também trabalham melhor quando são apaixonados pelo que fazem (21,6%) e quando têm autonomia para tomar decisões (15,7%).
%u201CEssa geração específica gosta de ser desafiada para sair da zona de conforto%u201D, afirma o gerente executivo. Segundo ele, os jovens trabalhadores buscam novos projetos porque são oportunidades de se desenvolverem como líderes. Ele ressalta, porém, que não vale propor qualquer problema, pois esses profissionais também valorizam um ambiente saudável de trabalho.
Metas altas e agressivas não costumam ser bem-vindas. Já as empresas estão atrás de profissionais dispostos a assumir riscos e tendem a reconhecê-los quando o desafio proposto é solucionado. %u201CHoje em dia, as instituições têm dado uma visibilidade e uma exposição muito grande para os colaboradores, até porque precisam formar novos líderes dentro de casa.%u201D
Na filial de Brasília da consultoria em vigilância sanitária Oriens, a equipe de recursos humanos implantou, em 2010, um programa com o intuito de promover a integração da equipe e, dessa forma, melhorar a produtividade. Eles montam campanhas anuais com ações variadas a cada edição. A gestora administrativa da filial, Andrea Custodio, explica que é feita uma avaliação de desempenho a cada semestre, em que são identificados os principais problemas. Também são apresentadas sugestões para solucioná-los, e o funcionário recebe retorno sobre o trabalho desenvolvido. %u201CÉ possível ver uma melhoria, porque, agora, tem um roteiro, você sabe para onde seguir%u201D, diz Andrea. Com essas regras, a empresa espera incentivar os profissionais a serem criativos e dinâmicos, tendo iniciativa e sabendo lidar com desafios profissionais.
A corporação também busca dar oportunidades a trabalhadores jovens, como o assistente de assuntos regulatórios Gustavo Mesquita, 25 anos, que trabalha na Oriens desde 2005. Segundo ele, a implantação do programa serviu de motivação para a equipe aprimorar a produtividade, além de ter estimulado o crescimento profissional. %u201CO programa nos deu a oportunidade de colocar a nossa opinião sobre o que está sendo feito. A empresa foi flexível em abrir esse espaço para que todos os funcionários participassem. Não ficou uma coisa isolada, apenas para gestores%u201D, relata.
Sueli Brusco, especialista em comportamento humano e diretora executiva da agência especializada em marketing de incentivo SiGroup, acredita que o fato de os jovens se sentirem motivados diante de situações desafiadoras no trabalho está relacionado com o amplo acesso à informação por meio da tecnologia. %u201CQuando as pessoas são mais informadas, aumenta o nível cultural, elas questionam mais e se estimulam mais por desafios%u201D, aponta. De acordo com Sueli, o salário não funciona como motivador para o profissional, mas sim o reconhecimento e a recompensa.
Bônus
O Centro Brasileiro de Visão (CBV) oferece um bônus salarial como recompensa ao funcionário que alcança a maior nota na avaliação de desempenho, feita a cada quatro meses. No entanto, o mais importante, na opinião da analista do setor financeiro da empresa Mayara Queiroz Carneiro, 26 anos, é o reconhecimento do chefe. %u201CA premiação é uma consequência%u201D, atesta. Com a definição de metas precisas e a avaliação frequente do trabalho e dos funcionários, ficou mais fácil atingir as metas traçadas. %u201CInicialmente, sofremos muito, porque temos de fazer um trabalho de mudança de cultura. Todo mundo tem que ser mais cobrado, mais disciplinado. Mas, trabalhando dessa forma, você enxerga melhor os resultados%u201D, constata o diretor administrativo Fábio Couto.
A professora do curso de gestão de recursos humanos do Centro Universitário Sant%u2019Anna, Maria Rita Metran Drabavicius, afirma que, em 30 anos de experiência na área, nunca viu nada que motive mais o profissional do que o reconhecimento da sua competência. Dessa forma, o funcionário trabalhará com muita vontade e o retorno financeiro não será o fator primordial no relacionamento com a organização. %u201CSe a empresa não tiver condições de dar o retorno salarial adequado, o funcionário será o primeiro a entender e irá aguardar. Se não der para esperar, ele vai ser franco.%u201D
Desde que fundou a CBC Celulares, César Alves procurou criar políticas de incentivo para motivar os funcionários de todos os setores, da venda à gerência. %u201CNa área de vendas, é determinante criar metas e desafios para serem alcançados. O vendedor se motiva para ter um dinheirinho a mais no fim do mês%u201D, afirma. César diz que muitos vendedores se destacam e conseguem crescer na empresa. É o caso do gerente Roshtom Barcellos, que terceirizava serviços de manutenção de celulares. Ele garante que a política de metas foi fundamental para que entrasse na CBC. %u201CÉ um desafio. Você trabalha mais motivado para bater as metas, seja para ganhar uma folga durante a semana, seja para ter o reconhecimento da equipe%u201D, conta.
O professor da Escola de Administração de Empresas da Fundação Getulio Vargas (FGV) Pedro Zanni lembra, porém, que é preciso ter um propósito. Só assim o trabalhador se sentirá realmente motivado. %u201CO jovem está em busca de significado. Ele não compra mais o desafio dos outros%u201D, comenta. É preciso entender, também, que as pessoas se motivam por coisas diferentes. Alguns podem se interessar mais por desafios intelectuais, outros por desafios mais práticos, como metas de vendas. O chefe deve saber delegar as tarefas. %u201CO gestor tem o papel de conhecer bem a equipe para saber como desafiar as pessoas naquilo que, de fato, as motiva%u201D, conclui.